Irgendwann kommen Sie im Rekrutierungsprozess an einen Punkt, an dem Sie einen vielversprechenden Kandidaten näher kennen lernen möchten. Im direkten Gespräch lassen sich am besten die Eindrücke sammeln, die es braucht, um zu entscheiden, ob er für die Position tatsächlich geeignet ist.

Um dieses Bewerbungsgespräch effektiv zu gestalten, sollten Sie einige Punkte beachten. Beweisen Sie bereits bei der Organisation des Treffens Professionalität. Es liegt in Ihrer Verantwortung einen Termin zu organisieren. Sofern das Gespräch persönlich stattfinden soll, stellen Sie rechtzeitig die Adresse und eine Anfahrtsbeschreibung zur Verfügung. Falls Sie jedoch ein telefonisches oder eine Video-Interview planen, sollten Sie schon im Vorfeld klären, wer wen anruft (in der Regel sollten Sie den Bewerber anrufen) und gegebenenfalls welche Software verwendet wird.

Fangen Sie das Gespräch pünktlich an. Es empfiehlt sich, die inhaltliche Struktur des Gesprächs dem Kandidaten rechtzeitig zur Vorbereitung mitzuteilen. Ein bewährter Gesprächsablauf beinhaltet die folgenden Punkte:

    1. Einleitung ins Gespräch: Begrüßen Sie Ihren Gesprächspartner. Versuchen Sie die Anspannung aus der Situation zu nehmen. Skizzieren Sie kurz den geplanten Ablauf des Gesprächs und nennen Sie einen groben Zeitrahmen.
    2. Vorstellung der Beteiligten: Stellen Sie die Beteiligten von Seiten des Unternehmens inkl. Position und Rolle im Vorstellungsgespräch vor.
    3. Vorstellung des Unternehmens: Stellen Sie Ihr Unternehmen kurz vor. Erläutern Sie die Werte, die Unternehmensmission und -vision.
    4. Übergang zum Bewerber: Schlagen Sie jetzt den Bogen zu Ihrem Gesprächspartner. Ein bewährter Einstieg ist dieser:„Schildern Sie bitte kurz innerhalb von 3 Minuten Ihren Werdegang. Gehen Sie besonders besonders auf die Stellen in Ihrem Lebenslauf ein, an denen neue Aufgaben dazu gekommen sind, bzw. sich eine Veränderung in Ihrem Karriereweg ergeben hat. Besonders interessant ist hier, was ihre Motivation für diese Neuerung/Veränderung war.“ So können Sie beobachten, ob der Kandidat es schafft, auf den Punkt zu kommen. Dafür sollten Sie ihn nicht unterbrechen, sondern Fragen erst im Anschluss stellen.
    5. Darstellung der Position: Beschreiben Sie die zu besetzende Stelle. Stellen Sie die Aufgaben, Anforderungen und Verantwortlichkeiten dar.
    6. Abgleich des Stellenprofils mit dem Profil des Bewerbers:
      1. Gleichen Sie die Hard-Skills ab. Das können Programmiererfahrungen, Verwendung von Frameworks und Softwaresystemen sein.
      2. Gleichen Sie auch die Soft-Skills ab. Lassen Sie sich die Soft-Skills Ihres Bewerbers von ihm darlegen und idealerweise auch anhand von konkreten Beispielen belegen.
      3. OPTIONAL: Führen Sie abstrakte Tests durch. Das können beispielsweise Persönlichkeitstests sein, die der Kandidat lösen muss. Je nach Dauer und Aufwand, sollten diese Tests vor- oder nachgelagert durchgeführt werden.
        Falls der Persönlichkeitstest im Vorfeld durchgeführt wurde, können Sie jetzt auf die Ergebnisse und die Übereinstimmung zu dem Stellenprofil eingehen. (HIER finden Sie einen Link zu einem kostenlosen Persönlichkeitstest).
        Weiterhin könnte man insbesondere bei analytischen Positionen Logik-Tests ansetzen, mit denen man die Auffassungsgabe der Kandidaten schnell einordnen kann. Das sind sogenannten Brain-Teaser, bei denen nicht unbedingt das Ergebnis, sondern die Vorgehensweise bzw. die Denkweise des Kandidaten eine Rolle spielt.
      4. Führen Sie konkrete Tests durch .Im Vorfeld des Interviews sollte bei der Fachabteilung ein konkretes Problem identifiziert werden. Dieses Problem können Sie dem Kandidaten vorstellen und ihn Maßnahmen skizzieren lassen, wie er dieses Problem lösen würde.
    7. Gleichen Sie die harten Faktoren mit dem Bewerber ab: Sprechen Sie über das Gehalt, Urlaubsansprüche und sonstige Benefits. Aber natürlich auch über den Umfang von bspw. Reisetätigkeiten und ähnlichem.
    8. Rückfragen des Bewerbers zulassen: An dieser Stelle kann der Bewerber noch offene Fragen klären. Hören Sie gut zu. Die Art der Fragen erlaubt Ihnen Rückschlüsse und hilft Ihnen die Spreu vom Weizen zu trennen.
    9. Klärung des weiteren Vorgehens: Besprechen Sie mit dem Bewerber das weitere Vorgehen. Geben Sie einen Zeitrahmen vor, in dem er von Ihnen hören wird.
    10. Verabschiedung: Verabschieden Sie sich freundlich von dem Bewerber