Das Jahr 2020 hat viele Herausforderungen mit sich gebracht. Zweifellos hat das Coronavirus uns alle betroffen und nahezu jeden Aspekt unseres Lebens beeinflusst. Zu den Sorgen um die eigene Gesundheit und die der einem nahestehenden Menschen, kommen auch die Sorgen um die wirtschaftlichen Folgen der Covid-19-Pandemie. Die Auswirkungen auf die deutsche Wirtschaft sind enorm und werden uns sicherlich noch lange Zeit begleiten.
Deutschland ist in eine Rezession gestürzt und das Bruttoinlandsprodukt des Jahres 2020 wird deutlich unter dem Wert von 2019 liegen – ein Minus von 5 Prozentpunkten wird prognostiziert. Die Auswirkungen des zweiten Lockdowns im Winter 2020/2021 können noch nicht vollständig abgeschätzt werden. Es ist aber davon auszugehen, dass die Krisenfolgen auch langfristig noch spürbar sein werden. In welcher Art und Weise das sein wird, ist aufgrund des fehlenden Präzedenzfalls schwierig vorherzusehen.
Eine Krise solchen Ausmaßes hat selbstverständlich auch Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt. Denn in vielen Branchen ist es sehr wahrscheinlich, dass etliche Arbeitskräfte in der Pandemie ihren Arbeitsplatz verlieren werden, weil Unternehmen bei schwach ausgelasteten Kapazitäten Beschäftigte entlassen und auch, weil einige Unternehmen die Krise schlicht nicht überleben werden. Es wird geschätzt, dass wegen der Corona-Pandemie rund 800 000 Arbeitsplätze weggefallen sind. Die Arbeitslosenquote, die im Jahr 2019 bei 5,0% lag, sich im Zuge dessen auf 5,9% erhöht und wird wohl auch im Jahr 2022 noch um etwa einen halben Prozentpunkt höher liegen als vor der Krise (Ragnitz S.25).
Für andere Branchen bieten die gegenwärtigen Herausforderungen aber auch Chancen. Gefragte, hochqualifizierte Fachkräfte könnten jetzt in die Branchen abwandern, die weniger stark von den wirtschaftlichen Auswirkungen betroffen sind.
Generell kann aber davon ausgegangen werden, dass die Coronakrise einen Einfluss auf das seit langem gegenwärtige Problem des Fachkräftemangels haben wird. Es ist nicht auszuschließen, dass für einen Teil der durch die Pandemie in Arbeitslosigkeit geratenen Menschen aufgrund veränderter Qualifikationsanforderungen oder aufgrund einer Veränderung der Wirtschaftsstrukturen keine adäquaten Stellen mehr vorhanden sein werden. Das eigentlich nutzbare Arbeitskräftepotenzial verringert sich damit quantitativ, und sicherlich auch qualitativ (Ragnitz S.25). Außerdem steht zu befürchten, dass der Ausfall von Schulunterricht sowie von universitären Präsenzveranstaltungen während des Lockdown, negative Folgen für die Bildung der Schüler*innen und Studenten*innen haben wird. Das kann ebenfalls zu einer qualitativen Verschlechterung des künftigen Arbeitskräfteangebots führen (Wößmann S.42f).
Nachdem Sie die oben stehenden Zeilen gelesen haben und nachdem sich der Lockdown des Winters 2020/2021 offenbar noch etwas hinziehen wird, haben Sie wahrscheinlich jetzt schon so richtig Lust auf das Jahr 2021 bekommen. Aber seien Sie versichert: Auch diese Krise wird vorübergehen. Was nicht bedeuten soll, dass Sie sich jetzt einfach zurücklehnen müssen und alles wird von alleine irgendwann gut. Egal ob Sie Unternehmer*in oder Arbeitnehmer*in sind, es ist gerade in Krisenzeiten wichtig, die Initiative zu ergreifen und aktiv zu werden. Falls Sie die Chancen, die jeder Krise innewohnen, ergreifen wollen, müssen Sie rechtzeitig die Weichen stellen.
Wir von CONFABS sind Experten in der Personalvermittlung von IT-Fachkräften aus dem europäischen und nichteuropäischen Ausland. Daher werden wir Ihnen nicht erklären, wie Sie Ihre Liquidität sicherstellen oder wo Sie die besten Fördertöpfe finden. Wir möchten mit Ihnen vor allem Lösungen für die Fachkräftesicherung erörtern. Ein Thema, das Sie gerade auch im Hinblick auf die Zeit nach der Coronakrise nicht aus den Augen verlieren sollten.
Fast 92% der Unternehmen in Deutschland geben an, vom Fachkräftemangel betroffen zu sein (Stippler et al. S.7). Für viele von ihnen, ist das ein existenzbedrohendes Problem. Daher werden zahlreiche Maßnahmen ergriffen, um an die dringend benötigten Mitarbeiter*innen zu gelangen. Nach wie vor setzen die meisten Unternehmen auf die gute alte, kostenpflichtige Online-Stellenanzeige. Auch Jobmessen und ähnliche Veranstaltungen werden gerne besucht. Aus unserer Sicht etwas überraschend ist, dass nur etwa ¼ der betroffenen Unternehmen gezielt nach ausländischen Fachkräften sucht (Stippler et al. S.24).
Internationale Fachkräfte sind schon seit Generationen Realität in Deutschland. Bereits 1955 wurde das erste „Gastarbeiter“-Anwerbeabkommen mit Italien geschlossen, um den Bedarf nach Arbeitskräften des Wirtschaftsbooms zu decken. Und auch in der Gegenwart benötigt die Deutsche Wirtschaft Arbeitskräfte aus dem Ausland, um den Fachkräftebedarf zu decken.
Gerade wenn wir von IT-Experten sprechen, kann CONFABS auf zahlreiche erfolgreiche Vermittlungen aus dem Ausland nach Deutschland verweisen. Die Vorteile für beide Parteien sind vielfältig. Oft sind die ausländischen Fachkräfte jünger als ihre deutschen Mitbewerber. Dadurch sind die Gehaltsvorstellung meist geringer und sie bleiben den Unternehmen länger erhalten. Darüber hinaus sind sie sind meist sehr loyal gegenüber ihrem Arbeitgeber und überdurchschnittlich motiviert. Der Arbeitnehmer hingegen kommt in ein Land mit einem sehr hohen Lebensstandard und mit einer robusten und innovativen Wirtschaft, die gute Konditionen bietet.
Unserer Erfahrung nach, haben allerdings immer noch viele Unternehmen Bedenken hinsichtlich des zu erwarteten Aufwands. Sie fürchten Bürokratie und rechtliche Fallstricke. Doch lassen Sie sich beruhigen. So wild ist es nicht. Zu diesem Thema finden Sie hier einen Beitrag von Herrn Marek Scheier. Tatsächlich sind die Unterschiede zu einer inländischen Personalsuche nicht groß (und außerdem hätten Sie mit uns einen kompetenten Partner, der Ihnen zur Seite steht).
Gehen Sie am besten schrittweise vor. Die folgenden Schritte haben sich bewährt:
1. Erarbeiten Sie ein Anforderungsprofil:
Das sollten Sie bei jeder Stellenbesetzung vorher machen. Erlangen Sie Klarheit über die wichtigsten fachlichen und persönlichen Anforderungen für die zu besetzende Stelle und dokumentieren Sie diese. Bei Auslandsrekrutierungen ist es wichtig, dass Sie nicht in “deutschen Abschlüssen” denken! Oftmals begegnen Ihnen Qualifikationen, die Sie nicht ohne weiteres mit deutschen Äquivalenten gleichsetzen können. Identifizieren Sie besser Fähigkeiten, Kompetenzen und Fertigkeiten, die für die Tätigkeit erforderlich sind. Überlegen Sie sich, welche Sprachkenntnisse wirklich benötigt werden.
Die Website: https://www.bq-portal.de/ des BMWi kann Ihnen helfen, ausländische Qualifikationen besser einzuschätzen.
2. Informieren Sie sich über die rechtlichen Rahmenbedingungen
Ja, weiter oben steht, dass diese rechtliche Sache nicht so wild ist, aber trotzdem kommen Sie nicht umhin, einige Informationen einzuholen. Denn der Zugang zum deutschen Arbeitsmarkt unterscheidet sich nach der Herkunft und Qualifikation des potentiellen Arbeitnehmers.
Kommen wir zunächst zum Thema Herkunft. Generell lassen sich drei Kategorien unterscheiden:
- EU-Bürger und Gleichgestellte
Menschen dieser Kategorie benötigen kein Visum und haben uneingeschränkten Zugang zum Arbeitsmarkt. - Bürger aus Ländern, die kein Visum benötigen (bspw. USA, Japan, Israel)
Diese Menschen benötigen kein Visum für die Einreise, für die Aufnahme einer Beschäftigung ist jedoch eine Aufenthaltserlaubnis erforderlich. - Drittstaaten
Menschen aus Drittstaaten benötigen ein Visum zur Einreise und eine Aufenthaltserlaubnis, um eine Beschäftigung aufzunehmen. Das Visum und die Aufenthaltserlaubnis müssen von der ausländischen Fachkraft beantragt werden.
Einen kurzen Check können Sie unter diesem Link hier online bei der Agentur für Arbeit durchführen und einen Überblick über die rechtlichen Anforderungen für eine spezifische Einstellung erhalten: https://www.arbeitsagentur.de/unternehmen/arbeitskraefte/arbeitserlaubnis-migration-check-arbeitgeber
Lassen Sie uns jetzt über die Qualifikation sprechen. Denn die Anforderungen für Menschen aus Drittstaaten ändern sich auch mit der Qualifikation. Vielleicht haben Sie bereits von der “Blauen Karte EU” gehört. Diese können alle Akademiker aus Drittstaaten erhalten, die einen anerkannten Hochschulabschluss nachweisen können. Unter diesem Link finden Sie übrigens einen kurzen Beitrag, den Herr Marek Scheier zum Thema “Blaue Karte EU” geschrieben hat.
Sofern ein der Qualifikation entsprechender Arbeitsplatz mit einem bestimmten Mindestgehalt vorliegt, kann diese “Blaue Karte EU” verliehen werden. Im Jahr 2020 lag das Mindestgehalt bei einem Bruttogehalt in Höhe von mindestens 55.200 Euro. Allerdings liegt dieses Gehalt bei festgelegten Engpassberufen niedriger. Nämlich bei 43.056 Euro jährlicher Bruttoverdienst. Zu diesen Berufen gehören u.a. Ingenieure, Naturwissenschaftler, Mathematiker, IT-Fachkräfte sowie Humanmediziner.
Weitere Informationen zur Blauen Karte EU finden Sie hier: https://www.bamf.de/DE/Themen/MigrationAufenthalt/ZuwandererDrittstaaten/MobilitaetEU/MobilitaetBlaueKarteEU/mobilitaet-blauekarteeu-node.html
Menschen aus Drittstaaten mit einer Berufsausbildung können ebenfalls eine Beschäftigung in Deutschland aufnehmen, sofern ein konkretes Arbeitsangebot sowie eine Anerkennung der beruflichen Qualifikation vorliegen. Wie die Anerkennung der ausländischen Berufsqualifikation funktioniert, finden Sie hier: https://www.bq-portal.de/Anerkennung-f%C3%BCr-Betriebe
3. Grenzen Sie Ihren Suchradius ein
Sie werden kaum die Ressourcen haben, in allen Ländern der Welt nach geeigneten Fachkräften zu suchen. Je nach Ihren gewünschten Anforderungen, sollten Sie den Suchradius auf ein oder wenige Länder einschränken.
Berücksichtigen Sie die oben genannten rechtlichen Rahmenbedingungen. Was können und was wollen Sie leisten?
Außerdem sollten Sie die Situation des Arbeitsmarktes im Zielland genauso berücksichtigen wie auch das Potential an geeigneten Fachkräften. Falls Sie eventuell schon Kontakte in ein Land haben, oder ohnehin vorhaben dort welche zu knüpfen, dann können Sie möglicherweise zwei Fliegen mit einer Klappe schlagen.
Bei der Auswahl interessanter Länder kann Ihnen auch wieder das BMWi weiterhelfen: https://www.bq-portal.de/fachkraefterekrutierung-aus-dem-ausland-welche-laender-von-interesse-sein-koennten
4. Erstellen und veröffentlichen Sie Ihre Stellenanzeige
Wie bereits weiter oben angesprochen, sollten Sie sich bei den Anforderungen nicht an den deutschen Bewerbungsstandards orientieren. Nutzen Sie besser die bei dem Anforderungsprofil erarbeiteten Eigenschaften, Kompetenzen und Fähigkeiten, um dem Bewerber zu verdeutlichen, was Sie suchen.
Definieren Sie eindeutig das gewünschte Sprachniveau. Es hat sich als hilfreich für beide Parteien erwiesen, sich am Gemeinsamen Europäischen Referenzrahmen für Sprachen – GER (www.europaeischer-referenzrahmen.de) zu orientieren.
Erwähnen Sie vorhandene Integrations- und Unterstützungsangebote – Helfen Sie bei der Wohnungssucher, haben Sie ein Mentorenprogramm, wie helfen Sie beim Spracherwerb? Das ist für einen jungen Menschen, der in einem ihm unbekannten Land arbeiten soll von Bedeutung und steigert Ihre Attraktivität als Arbeitgeber. Auch ist es für den Bewerber interessant, was ihn jenseits seiner Arbeit erwartet. Gibt es Freizeitaktivitäten (Betriebssport etc.), was bietet Ihr Unternehmensstandort, wie ist die die Wohnsituation am Zielort?
Es sollte selbstverständlich sein, dass Sie Stellenausschreibung nicht (nur) auf Deutsch erstellen. Vielmehr sollte sie mindestens in Englisch oder – falls Sie die Möglichkeit dazu haben – in der Landessprache des Landes sein, in dem Sie nach Bewerbern suchen.
Die Frage nach den Kanälen, auf denen Sie Ihre Stellenanzeige veröffentlichen sollten, kann mit einem klaren “Es kommt darauf an” beantwortet werden. Sie müssen recherchieren, welches die gängigen Kanäle in Ihrem Zielland sind, und auf welchen Wegen sich Ihre Zielgruppe informiert.
Generell unterscheiden sich die Kanäle aber nicht grundlegend von denen, die Sie bei einer inländischen Suche nutzen würden. Am einfachsten und günstigsten ist eine Veröffentlichung der Stellenanzeige auf Ihrer Unternehmenswebsite. Achten Sie hier auf eine gute Zugänglichkeit und schnelle Auffindbarkeit. Und übrigens: Auf Ihrer Website kann die Stellenanzeige selbstverständlich zusätzlich auch auf Deutsch gestellt werden.
Die ohnehin viel genutzten Online-Stellenbörsen sind auch bei der Auslandssuche ein sehr probates Mittel. Achten Sie aber darauf, dass die von Ihnen ausgewählte Stellenbörse auch international renommiert ist, bzw in Ihrem Zielland verwendet wird. Auch die sozialen Netzwerke können Sie für die Suche nutzen. Hierbei gelten ebenfalls dieselben Anforderungen, wie bei der inländischen Suche. Sinnvoll ist es ein englischsprachiges Unternehmensprofil anzulegen, so ermöglichen Sie ausländischen Fachkräften einen einfacheren Zugang.
Ein weiterer guter Weg ist es, persönlich Netzwerke zu nutzen. Vielleicht haben Sie bereits Geschäftspartner oder Kunden im Zielland, die Ihnen bei der Verbreitung der Stellenausschreibung helfen können. Wenn Sie die Ressourcen für eine fundierte Vorbereitung haben, kann es auch sehr sinnvoll sein, auf Personalmessen im Zielland auszustellen. So können Sie sich vor Ort präsentieren und direkte Kontakte knüpfen.
Die Agentur für Arbeit unterstützt übrigens auch bei der Suche nach Fachkräften aus dem Ausland. Mit der “Zentralen Auslands- und Fachvermittlung” (ZAV) können Ihnen konkrete Unterstützungsmöglichkeiten angeboten werden. Es lohnt sich, sich im Vorfeld mit Ihrer örtlichen Agentur für Arbeit in Verbindung zu setzen. Vielleicht haben Sie sogar schon vom EURES-Portal gehört. Dieses von der europäischen Kommission koordinierte Portal bietet kostenlose Informations-, Beratungs- und Vermittlungsdienstleistungen an. Wenn Sie sich im EURES-Portal registrieren, können Sie nach Lebensläufen von Bewerbern suchen, die Ihren Anforderungen entsprechen.
Weitere Informationen finden Sie hier: https://ec.europa.eu/eures/public/language-selection
5. Passen Sie ihre Auswahlprozesse den Gegebenheiten an
Legen Sie zuerst fest, in welcher Sprache die Bewerber ihre Bewerbungsunterlagen einreichen sollen. Beachten Sie aber auch, dass je nach Landessprache eine qualifizierte Prüfung der Unterlagen schwierig sein kann. Gegebenenfalls ist daher eine beglaubigte Übersetzung ins Deutsche oder Englische sinnvoll.
Bewerten Sie die Unterlagen hinsichtlich der von Ihnen festgelegten Kriterien und bleiben Sie dabei objektiv. Stellen Sie sich darauf ein, dass es unter Umständen landesspezifische Besonderheiten gibt, die Ihnen nicht geläufig sind.
Wie bereits mehrfach erwähnt, sollten Sie an die eingereichten Unterlagen nicht Ihre deutschen Bewertungsstandards anlegen. Die formalen Qualifikationen sind selbstverständlich wichtig, aber legen Sie auch Ihren Fokus auf die Kompetenzen und die Erfahrungen der Bewerber.
Sobald Sie die Bewerber identifiziert haben, die in die engere Auswahl kommen, geht es ans Kennenlernen. Da meist große Entfernungen überbrückt werden müssen, ist ein Interview via Telefon oder Video-Calls sinnvoll. So kann man sich gut mit dem Bewerber austauschen und erste Eindrücke erhalten. Klären Sie schon vorher die üblichen Dinge ab: Wer initiiert den Anruf? Welche Technologie kommt zum Einsatz? Datum und Uhrzeit. Unbedingt sollten Sie auch klären, in welcher Sprache das Gespräch gehalten wird. Idealerweise entscheiden Sie sich für eine Sprache, der es allen Beteiligten ermöglicht, an dem Gespräch mitzuwirken.
Fazit
Gerade in Krisenzeiten ist wichtig, an die Zukunft zu denken und für die Zeit nach der Krise zu planen. Das betrifft auch die Personalplanung. Vor allem der Bedarf an Fachkräften sollte frühzeitig adressiert werden.
Eine Möglichkeit Fachkräfte zu finden, ist eine strukturierte Suche im Ausland. Um eine erfolgreiche Suche durchzuführen, sollten im Vorfeld die Anforderungen möglichst klar definiert werden. Rechtliche Rahmenbedingungen müssen ebenfalls abgeklärt werden. Nachdem man sich für ein Land oder für mehrere Länder entschieden hat, kann man dazu übergehen, eine zielgerichtete Stellenanzeige zu erstellen und im Zielland zu veröffentlichen. Auch eine Anpassung der Auswahl- und Einstellungsprozesse im Vergleich zu der Inlandssuche ist nötig.
CONFABS unterstützt Sie gerne bei der Suche nach Fachkräften. Wir sind Experten bei der Rekrutierung von IT-Experten aus dem europäischen und nichteuropäischen Ausland. Sprechen Sie uns an.
Quellen
Ragnitz, Joachim. “Langfristige wirtschaftliche Auswirkungen der Corona-Pandemie.” ifo Schnelldienst, vol. 11/2020, 2020, pp. 25-30. Langfristige wirtschaftliche Auswirkungen der Corona-Pandemie | Veröffentlichung | ifo Institut, https://www.ifo.de/publikationen/2020/aufsatz-zeitschrift/langfristige-wirtschaftliche-auswirkungen-der-corona. Accessed 09 Januar 2021.
Stippler, Sibylle, et al. “Wie Unternehmen trotz Fachkräftemangel Mitarbeiter finden.” KOFA-STUDIE 1/2019, 2019, https://www.kofa.de/fileadmin/Dateiliste/Publikationen/Studien/1_2019_Engpasstalente.pdf. Accessed 13 Januar 2021.
Wößmann, Ludger. “Folgekosten ausbleibenden Lernens: Was wir über die Corona-bedingten Schulschließungen aus der Forschung lernen können.” ifo Schnelldienst, vol. Nr. 06, 2020, pp. 38-44. Veröffentlichung ifo Institut, https://www.ifo.de/publikationen/2020/aufsatz-zeitschrift/folgekosten-ausbleibenden-lernens-was-wir-ueber-die-corona. Accessed 10 Januar 2021.
